Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en el Empleo en Puerto Rico: Guía para Patronos y Recursos Humanos
Acoso Laboral y Hostigamiento Sexual en el Empleo en Puerto Rico: Guía para Patronos y Recursos Humanos
El cumplimiento con la Ley 90-2020 (acoso laboral) y la Ley 17-1988 (hostigamiento sexual en el empleo) es hoy una prioridad para empresas y organizaciones en Puerto Rico. Más allá del aspecto legal, estas leyes exigen una gestión preventiva: políticas claras, capacitación continua y supervisores preparados. En esta guía explico lo esencial desde el punto de vista del patrono y cómo la educación legal puede reducir riesgos, mejorar el clima laboral y fortalecer tu institución.
¿Por qué estas leyes son clave para tu organización?
Las reclamaciones por acoso laboral y hostigamiento sexual impactan directamente la productividad, la reputación y las finanzas de cualquier entidad. Por eso, la política pública vigente promueve la prevención mediante educación, protocolos internos y respuesta inmediata ante querellas. Para patronos y oficinas de recursos humanos, cumplir no es solo evitar o disminuir demandas; es crear ambientes de trabajo respetuosos y eficientes.
Ley 90-2020: Acoso Laboral
La Ley 90-2020 prohíbe conductas reiteradas, arbitrarias o abusivas que no sirven a fines legítimos del negocio y crean un ambiente hostil o humillante. Estas pueden ser verbales, escritas o físicas, y pueden provenir de supervisores, agentes o compañeros de trabajo.
Algunas obligaciones clave del patrono:
Adoptar políticas internas contra el acoso laboral.
Establecer procedimientos para recibir e investigar querellas.
Tomar medidas correctivas oportunas y proporcionales.
Capacitar a supervisores y personal sobre conductas prohibidas y protocolos.
Un punto crítico: cuando el patrono actúa con diligencia (investiga, documenta y corrige), puede limitar su exposición a responsabilidad. La inacción, por el contrario, aumenta el riesgo legal.
Ley 17-1988: Hostigamiento Sexual en el Empleo - prevención activa
La Ley 17-1988 considera el hostigamiento sexual como una forma de discrimen por razón de sexo. Incluye acercamientos, insinuaciones o conductas de naturaleza sexual no deseadas que afectan condiciones de empleo o crean un ambiente hostil.
Algunas responsabilidades afirmativas del patrono:
Prevenir, desalentar y atender eficazmente el hostigamiento.
Difundir políticas claras y accesibles.
Proveer canales de denuncia confidenciales.
Responder con prontitud e imparcialidad.
Capacitar regularmente a supervisores y empleados.
La responsabilidad del patrono puede extenderse a actos de supervisores, empleados y, en ciertos casos, terceros, si el patrono conocía o debía conocer la conducta y no actuó de inmediato.
Cumplimiento preventivo: la ventaja competitiva de las organizaciones responsables
Implementar un programa integral de cumplimiento no solo reduce riesgos; también mejora la retención de talento y la confianza interna. Un plan efectivo podría ser uno que incluya:
Políticas escritas alineadas a Ley 90-2020 y Ley 17-1988.
Adiestramientos prácticos para supervisores (detección temprana, manejo ético, documentación).
Protocolos de investigación con tiempos, roles y confidencialidad definidos.
Registros y evidencia de acciones correctivas.
Revisión periódica de políticas y prácticas.
La capacitación convierte la ley en procesos operacionales claros. Supervisores entrenados tendrían mayores destrezas sobre cómo intervenir a tiempo, cómo comunicar y cómo manejar querellas sin agravar conflictos.
Talleres y capacitación: inversión estratégica para patronos y Oficinas de Recursos Humanos
Los talleres pueden asistir a traducir la normativa en acciones concretas. En las capacitaciones suelen abordarse lo siguiente:
Definiciones y ejemplos reales de acoso laboral y hostigamiento sexual.
Responsabilidades del supervisor y del patrono.
Cómo implantar políticas internas efectivas.
Recepción, investigación y resolución de querellas.
El resultado de estos talleres asiste a una organización más preparada, con menos exposición legal y mejores prácticas de gestión humana.
Conclusión
Cumplir con la Ley 90-2020 y la Ley 17-1988 es una oportunidad para fortalecer su institución. La prevención, mediante políticas claras y educación continua, es la forma más costo-efectiva de proteger a tu personal y a tu organización.